כהגדרה: הטרדה מינית בעבודה היא התנהגות בעלת אופי מינית כלפי אדם אשר איננו מעוניין או רוצה בה תוך ניצול כוח, השפעה או יחסי מרות במקום העבודה. הטרדה מינית עשויה לבוא לידי ביטויי כדרך שלל התנהגויות הן ברובד הפיזי, המילולי או הנרמז ובלבד שיהיו בהקשר המיני כלפי אדם שהביע חוסר עניין בכך. הטרדה מינית עשויה לכלול פעולה או אמירה, לרבות הבטחה בלתי הולמת עבור גמול כזה או אחר בתמורה לאינטראקציה מינית.
מהי הטרדה מינית?
המושג “הטרדה מינית” נכנס לכדי שימוש עוד בסוף המאה שעברה וכבר אז חל איסור על הטרדה מינית, כאשר הובן כי מקום העבודה הוא הקשר תעסוקתי רגיש ולהטרדות מיניות עשויה להיות השפעה על המשך התפקוד התקין של העובדים ואף על סיכויי ההתקדמות שלהם במקום העבודה. בתחילה, האיסור יושם ולו באופן חלקי, בין היתר עקב היעדר המודעות והמושג טרם הוגדר כפי שהוגדר כיום. בשנת 1998 נחקק חוק למניעת הטרדה מינית אשר עיגן בחוק את זכותו של אדם לקבל יחס של כבוד. החוק גם עיגן את החובה להימנע מהתנהגות שהיא בבחינת הטרדה מינית. לרבות הקטנות, העלבות, רמיזות או התייחסויות למיניות של אדם בהקשרים כאלה ואחרים.
מטרתו של החוק הייתה למפות מעשים מסוימים כעבירות – כגבולות שלא חוצים. כתוצאה מכך, התנהגויות שאולי נחשבו בלתי הולמות אך לא עבירות של ממש החלו להיתפש כעבירות לאחר חקיקתו של החוק. ביטויים והתנהגויות שאולי נעשו בחוסר מודעות הפכו לפתע לאסורות על פי חוק. הטרדות מיניות הפכו לעבירה שיש מאחוריה סיכון לענישה על פי חוק כמו גם אפשרות לאבד את התפקיד במקום העבודה.
מי עלול להיחשב כמטריד מינית במקום העבודה?
הטרדה מינית בעבודה יכולה להתבצע מטעם שני גורמים: הן מטעם הממונה והן מטעם עמיתים לעבודה. ככל שלגורם יש יותר כוח, השפעה והבדלי מעמדות – כך הסיטואציה נתפשת כחמורה יותר. הממונה על העובד/ת במקום העבודה נתפש כאחראי על העובד/ת, כמו גם כבעל השפעה על קידומים וזכויות במקום העבודה.
מה הן חובות המעסיק כלפי העובדים בנושא מניעת הטרדות מיניות?
בכל עסק בעל מאפיינים מוגדרים יש חובה להחזיק אדם בעל אחריות לרכז את הטיפול בנושא ההטרדות המיניות במקום העבודה ובמניעתן. תפקיד זה יכול להיות מאויש בידי מנהלת משאבי אנוש או מנהלת רווחה, או אפילו כל גורם מתאים ורלוונטי אחר. על הממונה לעבור השתלמויות שונות על מנת להתעדכן ולהתמחות בשלל החקיקות העדכניות בתחום.
על המעסיקים להגדיל את המודעות של העובדים לנושא ההטרדה המינית, כמיטב יכולתם. כאמור, המודעות לנושא ההטרדות מיניות, כמו גם עיגון הנושא בחוק – לא רק העלה את המודעות לביטויים לא הולמים אלא גם הפך את ביטויים לעבירה ברת ענישה. ניתן לעשות זאת כדרך תליית מודעות ועריכת השתלמויות והרצאות על מנת לחדד את המודעות בנושא ולעודד את פיתוח היכולת לזהות מתי ביטוי מסוים נחשב ללגיטימי ומתי עלול שלא להיות כזה.
מה משמעותם של ניצול יחסי מרות?
הטרדה מינית אשר מתרחשת תוך ניצול יחסי מרות משמעותה מצב בו:
- עובד/ת בתפקיד בכיר
- ו/או בעל אחריות ישירה / עקיפה
- על עובד/ת בתפקיד זוטר יותר
- עושה שימוש בסמכות או בהשפעה נתונה בידיו/ה במקום העבודה
- על מנת לכפות שיתוף פעולה עם ביטויים מיניים
- אשר הצד השני לא מעוניין בהם
- או מעוניין בהם רק מטעמים הישרדותיים / רצון להתקדם ולקבל אישור במקום העבודה.
מדובר במצבים בהם העובדים בתפקיד הזוטר עלולים לחוש כי הם צריכים לשתף פעולה על מנת להגן על עצמם ו/או לקבל הטבה מסוימת במקום העבודה, במקום לקבל אותה כדרך ערוצים “נורמטיביים” יותר. על מנת לשמור על תנאי העסקתם ו/או שיפורם, הם עשויים להרגיש לחץ להגיב באופן הישרדותי. אין זה אומר שלעובדים אין את זכות הבחירה או שהם קורבנות לסיטואציה, אך זה כן מפעיל לחץ “לא הוגן”, שהם נבחנים מולו. לחץ זה, נובע מהיות הצד “המטריד” בעל סמכות והשפעה על תפקודם / תנאי תעסוקתם במקום העבודה.
מה ניתן לעשות על מנת לפעול כנגד הטרדה מינית במקום העבודה?
ישנן מספר דרכים לפעול כנגד הטרדות מיניות במקום העבודה. ראשית, ניתן להגיש תלונה במקום העבודה על מנת לנקוט בהליכים משמעתיים אל מול הצד השני. באם למקום העבודה יש יותר מ-25 עובדים יש חובה להחזיק בתקנון טיפול בהטרדות לרבות הגדרה של מהלך הגשת תלונה. חקירה יסודית ומעמיקה יכולה לבדוק אם באמת נעשו מעשים שניתנים לפירוש כבעלי אופי מיני באופן לא הולם ואף מנוגד לחוק.
באם מדובר במקרה בו אין שוויון בדרגות תפקידים בין הצדדים, עורך דין לדיני עבודה עשוי לסייע ולתמוך כדרך הגשה לתהליכים אזרחיים ואף פליליים כדרך הצד השני.
כיצד ניתן להגיש תביעת פיצויים בגין הטרדה מינית במקום העבודה?
כאמור, עובד/ת זכאי/ת להגיש תביעה, מעבר להגשת התלונה במקום העבודה. עובדים אשר בחרו להגיש תביעת פיצויים בהליך אזרחי, עשויים להיות זכאים לפיצויים באם יקבלו פסק דין אשר פוסק לטובתם. עורך דין אשר מתמחה בדיני עבודה, ספציפית בהטרדות מיניות, יכול לעזור לעובדים למקסם את סיכויי ההצלחה שלהם בתביעה מבחינה משפטית.
עורך דין יכול לסייע בייחוד במקרים בהם מדובר בהליך משפטי ממושך וסבוך, כדרך הגשת דרישת פיצוי לצד המטריד ולמעסיק. מדובר במכתב התראה לפני פנייה לערכאות המשפטיות, שבמקרים מסוימים עשוי להיות כל שצריך על מנת להתריע מפני אותם תסבוכת משפטית ולדרוש תשלומי פיצויים. באם טקטיקה זו לא עבדה, ניתן להתקדם להגשת תביעה אזרחית לבית הדין לענייני עבודה, בהתאם לרצון התובעים.
עד איזה מועד ניתן להגיש תביעת פיצויים?
כאמור, ניתן להגיש תביעת פיצויים אזרחית בגין הטרדה מינית במקום העבודה. בסעיף 6(ג) לחוק כתוב כי ישנה תקופת התיישנות. באופן מסורתי, אלא אם כן בתי הדין מורים אחרת – תקופת ההתיישנות היא התקופה לאחריה כבר לא ניתן להגיש תביעות בנושא. על פי החוק למניעת הטרדה מינית, מדובר בתקופת התיישנות של 7 שנים. מקובל לספור אותה ממועד היווצרות עילת ההטרדה ולא ממועד סיום יחסי ההעסקה.
אצל מי נח נטל ההוכחה בתביעת פיצויים?
סעיף 3(א) לחוק מניעת הטרדה מינית מחייב את התובע/ת לספק הוכחות לטענות בדבר ההטרדה המינית. על פי חוק, באם ההטרדה לכאורה בוצעה במסגרת ניצול יחסי מרות, נטל ההוכחה יהיה רק לגבי קיום מעשי ההטרדה המינית בעבודה. באם הצליח/ה התובע/ת להוכיח את קיום מעשי ההטרדה המינית, נטל ההוכחה יעבור אל הצד השני, לכאורה, בעל המרות. עליו לסתור את טענת התובעים לגבי ניצול הסמכות שניתנה לו במקום העבודה על מנת לקיים אינטראקציה בעלת אופי מיני.
לבעל הסמכות יכולת להפריך טענה זאת כדרך הוכחה כי הקשר המיני בין הצדדים היה קשר זוגי מלא ולא קשר זוגי ותו לא. ובכך כמו להגיד שהסיטואציה המינית בין הצדדים לא הייתה קשורה למתן זכויות לעובד/ת.
למידע נוסף על נושא זה וקבלת ייעוץ משפטי ראשוני ניתן ליצור קשר עם משרדנו, אשר מייעץ ומייצג לקוחות מעל לשני עשורים, כמו גם זכה בדירוג BDI כאחד ממשרדי עריכת הדין המומלצים.
